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  定年後再雇用の更新拒絶(雇い止め)

ここがポイント
 現在では多くの企業は60歳定年後65歳までの再雇用制度を設けている
 再雇用では期間1年の有期契約となることが多いが、他の有期契約と異なり、最初の更新から契約更新の合理的期待があると考えるべき
 大手企業の多くでは、一定年齢以降の契約更新の際、労使協定による再雇用基準が適用される(ここがややこしい)

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高年法(こうねんほう)の定め
 高年齢者等の雇用の安定に関する法律(こうねんれいしゃとうのこようのあんていにかんするほうりつ:高年法)は、60歳未満の定年を禁止し、65歳未満の定年を定めている使用者に対して、「その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため」、定年の引上げ、継続雇用制度(けいぞくこようせいど)、定年の廃止のどれかを実施することを求めています。
 そのため、現在、多くの企業では、60歳定年と、60歳定年後65歳までの継続雇用制度を導入しています。

定年後再雇用の際の労働者の選別
 60歳定年の際には、高年法の規定による継続雇用制度(再雇用制度)を設けている使用者は、再雇用を希望する労働者全員を再雇用しなければなりません。
 厚生労働省が認めている例外は、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く。以下同じ。)に該当する場合」、つまり解雇ができる場合(あるいは当然退職となる場合)と同じです。労働者が再雇用を希望しているのに使用者が拒否した場合は、不当解雇を争う場合とほぼ同様に考えればよく、労働者によほど問題がない限り、裁判等で十分闘えると考えられます。
 ですから、現実には、高年法の規定に基づく継続雇用制度がある企業の場合、60歳定年の時点では、労働者が希望しさえすれば、再雇用されるのが通常です。

定年後再雇用後の労働条件
 定年後再雇用の際の勤務先について、高年法は定年までの勤務先に限定しておらず、一定の範囲のグループ企業での再雇用を認めています。現実には、大手企業の場合、再雇用先は子会社等のグループ企業とされることが多いようです。
 定年後再雇用の際の労働条件については、高年法は特段の規制をしていません。
 ほとんどの企業では、定年後再雇用では期間1年の有期労働契約としています。
 また定年後再雇用の際には、賃金が大幅に切り下げられることが多く、その場合、労働時間も短時間勤務とされることもありますが、労働時間は変わらないのに賃金だけが切り下げられるケースも少なからず見られます。
 定年前の労働契約(通常は期間の定めのない労働契約)中に賃金を切り下げることについては、使用者に対してさまざまな制約がありますが、再雇用の場合は、理論上、新たな労働契約なので、労働条件を大幅に変更しても、法的にはなかなか争いにくくなっています。

 定年前と業務内容がまったく同じであるのに、定年後賃金だけが大幅に切り下げられるのは不合理ではないかということについて、トラック運転手の事案で、不合理なものとして無効とした判決があります(長澤運輸事件・東京地裁2016年5月13日判決)が、控訴審で取り消されてしまいました(東京高裁2016年11月2日判決)。

定年後再雇用労働者の雇用継続(契約更新)の合理的期待
 定年後再雇用の場合、定年前は正社員で期間の定めのない労働契約だったものが、定年後再雇用では、期間1年の有期労働契約とされることが多いです。その場合、契約更新の合理的期待はどうなるでしょうか。
 有期労働契約としては1年目で更新の実績がない場合でも、定年後再雇用は、ゼロからの有期雇用ではなく、定年までの勤務の事実を前提とした継続雇用であること、高年法が「65歳までの安定した雇用を確保するため」に継続雇用制度を設けることを求めていることからして、労働者は、当然に雇用継続(契約更新)の合理的期待を持っていると考えられます。
 したがって、定年後再雇用で契約期間が満了しても、使用者が、期間が満了した(過ぎた)ということ以外の理由なしに契約更新を拒絶する(雇い止めする)ことはできません。

定年後再雇用の契約更新拒絶:労使協定で定めた再雇用基準の適用
 高年法は、希望する労働者全員の再雇用を求めていますが、この規定は2013年4月1日施行の改正法で定められたもので、それ以前の高年法は、労使協定(ろうしきょうてい)で再雇用基準(さいこようきじゅん)を定めている場合にはその基準に基づいて労働者を選別することを許容していました。
 労使協定で定めた再雇用基準の内容については、高年法は特段の規制をしておらず、使用者側が好きなように労働者を選別できるようなあいまいで主観的な規定が多く見られます。例えば「勤務意欲に富み業務に前向きに取り組んでおり、周囲に好影響を与えていること」とか、「定年到達迄を含む直近3年間の勤務状況が標準的な水準以上と評価できること」などのような、労働者が標準以上の成績や勤務態度でなければ再雇用されないかのような規定が、ごくふつうになされていました。
 高年法は、2013年4月1日施行の改正の経過措置として、2013年3月31日までに継続雇用制度を設けて労使協定で再雇用基準を定めていた企業については、一定年齢(厚生年金受給開始年齢)以上での更新の際には、その労使協定で定めた再雇用基準を用いて労働者を選別することを許しています。経過規定をまとめると下の表(↓)のようになります。
 更新時期  再雇用基準適用可能な更新
 2013年4月1日〜2016年3月31日  61歳以上の労働者の更新
 2016年4月1日〜2019年3月31日  62歳以上の労働者の更新
 2019年4月1日〜2022年3月31日  63歳以上の労働者の更新
 2022年4月1日〜2025年3月31日  64歳以上の労働者の更新

 60歳定年到達・再雇用開始時期 労働者の生年月日(参考)  再雇用基準適用可能な更新 
 2012年4月1日〜2015年3月31日  1952年4月1日〜1955年3月31日  61歳以上の更新
 2015年4月1日〜2017年3月31日  1955年4月1日〜1957年3月31日  62歳以上の更新
 2017年4月1日〜2019年3月31日  1957年4月1日〜1959年3月31日  63歳以上の更新
 2019年4月1日〜2021年3月31日  1959年4月1日〜1961年3月31日  64歳以上の更新

 労働者の側からみると、上の表(↑)のようになります(労働者の生年月日は、60歳の誕生日=定年となり、その日から再雇用という場合のものです。現実には定年を60歳の誕生日ではなくその月の月末とか次の給料の締め日とかにしている場合もありますので、あくまでも「参考」です)。2021年4月1日以降に定年後再雇用が開始される労働者に対しては、経過規定の適用はない(希望しさえすれば、解雇事由等がない限りは、65歳まで更新される)ことになります。

 この高年法の経過規定、言い換えれば労使協定で定めた再雇用基準による労働者の選別的な更新拒絶は、現在は62歳以上の労働者の更新について適用されます。
 現在は、60歳定年時には、無条件で再雇用された労働者が、62歳に達した後の更新時期に、更新拒絶されるという事例が出て来て、裁判等で争われているのです。

 経過規定により労使協定で定めた再雇用基準が適用される場合、理論的には、その再雇用基準に当たるかどうかで更新拒絶が違法か適法かが決せられるということになります。労使協定で定めた再雇用基準が、使用者側が好き放題に選別できるようなあいまいで主観的な規定の場合、裁判で争うことは難しいということになってしまうのでしょうか。そのあたりは、現在裁判で争われているところです。先ほど例に挙げた「勤務意欲に富み業務に前向きに取り組んでおり、周囲に好影響を与えていること」とか、「定年到達迄を含む直近3年間の勤務状況が標準的な水準以上と評価できること」などの再雇用基準を定めている企業が、本当にこの規定の文言通りに再雇用の更新を判断してきたとすれば、再雇用基準が適用される際に更新が認められる労働者は半数程度まで減少してしまうはずです。私が担当した事件で、その企業に過去の再雇用労働者の更新実績を求釈明で回答させたところ、更新拒絶の実績は0.1〜0.2%レベルでした。そうすると、この再雇用基準の運用は、規定の文言通りではないということになります。であれば、裁判でのこの再雇用基準の規定の解釈も、その運用を反映したより緩やかな(更新拒絶される場合が相当限定される)ものとすべきでしょう。

 高年法の経過規定の適用がない企業、つまり2013年3月31日までに労使協定で再雇用基準を定めていない企業の場合は、再雇用の更新の際にも、労働者が更新を希望すれば、解雇事由等がある場合以外は、更新を認めなければなりません。
 私が担当した事件で、相手方が著名企業であるにもかかわらず、労使協定で定めた再雇用基準がなかったということがあり、驚きました(もちろん、とっても有利に進めることができました)。労使協定で再雇用基準を定めるかどうかはその企業の自由ですから、意外にそういうケースもあるのかも知れません。

再雇用制度がない企業の場合
 高年法の規定に違反して、再雇用制度を設けていない企業の場合、60歳定年となった労働者は企業に再雇用を要求できるでしょうか。
 高年法の規定は、それに違反した場合、行政庁からの助言・指導、勧告、企業名公表の対象にはなりますが、罰則はなく、継続雇用制度を設けたとみなすという規定があるわけでもありません。
 現在の裁判所の立場では、再雇用制度を設けていない企業に対しては、損害賠償請求をする余地はあっても、再雇用がなされたものとして労働者としての地位を確認したり、賃金の支払を請求することは、残念ながら、難しいです。
もばいる モバイル新館の該当ページ→定年後再雇用労働者の雇止め

  【労働事件の話をお読みいただく上での注意】

 私の労働事件の経験は、大半が東京地裁労働部でのものですので、労働事件の話は特に断っている部分以外も東京地裁労働部での取扱を説明しているものです。他の裁判所では扱いが異なることもありますので、各地の裁判所のことは地元の裁判所や弁護士に問い合わせるなどしてください。また、裁判所の判断や具体的な審理の進め方は、事件によって変わってきますので、東京地裁労働部の場合でも、いつも同じとは限りません。

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