◆解雇事件よもやま話◆
業務外の犯罪を理由として懲戒解雇されたときの闘い方
その犯罪による使用者の業務と信用への影響、犯罪の性質と情状、会社の事業や労働者の担当業務との関連を検討し、その事案の具体的な事情と担当裁判官の価値観や受け止め方を見ながら、その犯罪が懲戒解雇に値しない（懲戒解雇は重すぎる）ことを丁寧に主張立証し裁判官を説得することが必要
業務外の（私生活上の）犯罪を理由として懲戒解雇された場合、労働者がそれを争うには、その犯罪によって使用者の業務と信用にどのような影響があったかを検討し、次いで犯罪の性質と情状（実質的には刑事事件の結果）、会社の事業の性質や経営方針等に照らしその犯罪がどのように評価されうるか、労働者の地位や担当業務に照らしその犯罪がどのように評価されうるかなどを検討し、その事案の具体的な事情と担当する裁判官の価値観や受け止め方を見ながら、その犯罪が懲戒解雇に値しない（懲戒解雇は重すぎる）ことを主張立証して裁判官を説得することが必要です。
民間労働者の職場外での職務に無関係の犯罪については、業務上の犯罪の場合とは大きく異なり、労働者側で有利に使える裁判例も相当数あります（最高裁は、公務員の場合はかなり厳しい立場を取っていますので、注意が必要です）。しかし、裁判官は一般的に犯罪（規律違反）に対し厳しい価値観を持つ傾向にあり、最高裁判例を挙げて抽象的に解雇権濫用を言うだけでは足下をすくわれる危険があります。犯罪を理由とする懲戒解雇だからと過度に悲観することなく、最高裁判例があるなどと油断することなく、個別事案の事実と証拠、担当裁判官の様子をよく見ながら丁寧で着実な対応をする必要があります。
以下、上で挙げた検討の順番に従い、裁判例と私の経験を紹介していきます。
使用者の業務と信用への影響の検討
業務外の（私生活上の）犯罪を理由として懲戒解雇された場合、まず労働者が犯した（懲戒解雇の理由とされた）犯罪が使用者の業務と信用にどのように影響したかを検討します。その理由は、その影響がなかったかほとんどなかったという場合、それだけで懲戒解雇が無効とされる可能性があるからです。
関西電力事件での最高裁１９８３年９月８日第一小法廷判決は、「職場外でされた職務遂行に関係のない労働者の行為であつても、企業の円滑な運営に支障を来すおそれがあるなど企業秩序に関係を有するもの」については使用者は懲戒処分をすることができるが、「右のような場合を除き、労働者は、その職場外における職務遂行に関係のない行為について、使用者による規制を受けるべきいわれはないものと解するのが相当である。」としています。労働者の犯罪について、社名の報道がない場合、使用者側に顧客等からの苦情や問い合わせもないなどの事情が確認できれば、この判例の理屈で懲戒が許されないとされる可能性がありますので、まずはそれを追求するべきでしょう。
私の経験上、児童ポルノ提供罪で逮捕され略式手続によって３０万円の罰金刑を受け、逮捕報道はあったが社名報道はなかった事案で、「職場に混乱等が生じたとの事情は特にうかがわれない」「被告に対して部外者から指摘やクレーム等が寄せられたことはなかった」との事実認定をして、懲戒処分の対象とすることができないという判決をもらったことがあります（東京地裁２０１５年３月６日判決：判例集等不掲載、一部のデータベースには掲載）。この事件では、被告の業務との関連がないことや部外者からの指摘やクレームがないことは原告側で主張し、それを被告が認めました。また、被告側は、今後広く知られて社会的名誉が毀損される可能性があると主張しましたので、私の方で、現時点ではもう検索でも上位には出てこないことなどを立証し、判決で「新聞報道がされた当時でさえ、被告には本件非違行為や原告の逮捕による影響は特段生じなかったのであるから、当該新聞報道がされた事実をインターネット上で検索することすら容易でない現時点以降において、本件非違行為が改めて広く一般に知られ、それにより被告の社会的評価を低下毀損させるものになるものとは考え難く」と判示されました。このように、実際の事件では、具体的な事情や被告側の主張に応じてさまざまな対応は必要になり、最高裁判決を抽象的に主張するだけでは足りません。
実際には、社名報道がなく会社の名誉・信用等に具体的な影響が認められない事案でも、懲戒処分ができない場合ではないとして、次の日本鋼管事件等での最高裁判決の考慮事項を検討する判決が多く、上記東京地裁２０１５年３月６日判決のようにそもそも懲戒処分ができないとされることはあまりありません。この判決の控訴審の東京高裁２０１５年７月２３日判決（判例集・判例データベース不掲載）では会社の企業秩序に直接の関連を有し社会的評価の低下毀損につながるおそれがあると客観的に認められるとして懲戒処分ができる場合であるとしています（結論として、社会的評価に相当重大な悪影響を及ぼすものであったとまでいえないので懲戒解雇は無効）。また、使用者側からよく提出される大阪高裁２０１３年９月２４日判決（判例集不掲載、一部のデータベースに掲載）は、児童ポルノ公然陳列罪で逮捕され略式手続によって５０万円の罰金刑を受け、逮捕報道はあったが社名報道はなかった事案で、会社の「名誉・信用や企業秩序等に現に具体的な損害や不利益が生じたことを認めるに足りる的確な証拠はない」とし、社名報道がないことを認定しつつ、労働者の氏名での検索結果中に本件犯行の記事とともに労働者の氏名が会社名とともに掲載された記事が出てくること、報道された労働者の住所が地方都市であり会社の事業所が同じ都市にあることから会社名を推測することも可能などとしています（さらにこの判決は、後述するように、日本鋼管事件等での最高裁判決の考慮事項を検討した上で懲戒解雇を有効としています：だから使用者側からよく提出されます）。小田急電鉄事件の東京高裁２００３年１２月１１日判決は、電鉄会社の従業員が他社路線の電車内で痴漢を犯し逮捕され懲役４か月執行猶予３年の判決を受けた労働者に対する懲戒解雇を、電鉄会社の従業員の犯行であることや痴漢の再犯であることなどを挙げて「本件行為が報道等の形で公になるか否かを問わず、その社内における処分が懲戒解雇という最も厳しいものとなったとしても、それはやむを得ないものというべきである。」としています。
したがって、社名報道がない事件でも、次に説明する日本鋼管事件等での最高裁判決の考慮事項をも主張立証することになります。ただし、東京地裁２０１５年３月６日判決は決して特異な考えの裁判官が行ったものではなく、東京地裁労働部に配属された、その次には最高裁調査官に抜擢されたむしろエリート裁判官が行ったものです。その意味で、事件の具体的条件と主張立証のやりようによってはこのような判決を得ることも可能なので、最初からあきらめることはないと考えています。
日本鋼管事件等での最高裁判決の考慮事項
日本鋼管事件での最高裁１９７４年３月１５日第二小法廷判決は、砂川闘争で米軍基地敷地内への侵入により逮捕されで罰金２０００円の刑を受け、社名が広く成道され労働者が懲戒解雇された事案で、直接には就業規則上の「不名誉な行為をして会社の体面を著しく汚したとき」への該当性の判断ですが、「従業員の不名誉な行為が会社の体面を著しく汚したというためには、必ずしも具体的な業務阻害の結果や取引上の不利益の発生を必要とするものではないが、当該行為の性質、情状のほか、会社の事業の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針及びその従業員の会社における地位・職種等諸般の事情から綜合的に判断して、右行為により会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合でなければならない。」と判示し、現在もこれが判例上業務外の犯罪行為による懲戒解雇の有効性の判断基準と考えられています。
なお、砂川闘争のようないわば政治犯の場合ではない、破廉恥犯に関しては、横浜ゴム事件での最高裁１９７０年７月２８日第三小法廷判決が、具体的な判示としてほぼ同じことを挙げていますので、裁判実務上は、こちらの方が使いやすいです（考慮事項としては、日本鋼管事件判決の方が整理されていますので、判例法理としてはそちらを使うのがふつうですが）。
この日本鋼管事件等での最高裁判決の考慮事項は、犯罪が広く知られている事案（横浜ゴム事件の事案は報道の有無には言及されていませんが労働者の「逮捕の事実が数日を出ないうちに噂となつて広まつたこと」が認定されています）についてなお、この考慮事項を検討して「会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当重大であると客観的に評価される場合でなければ」懲戒解雇は許されないとするものですので、社名報道が相当広くなされた場合であっても、これらの事項を検討して、懲戒解雇の無効を勝ち取る余地がありますので、あきらめずに追求しましょう。
犯罪の性質と情状の検討
業務外犯罪を理由とする懲戒解雇事件では、実務上、犯罪の性質（特に破廉恥犯か、暴力行為か）と刑事事件の量刑が重視されているように思えます。日本鋼管事件の最高裁判決の考慮事項でも、これが最初に挙げられています。
最高裁判決では、日本鋼管事件の判決では、破廉恥な動機、目的に出たものではないことと有罪判決の刑も最終的には罰金２０００円という比較的軽微なものにとどまったことを挙げ、横浜ゴム事件の判決では、恥すべき性質の事柄であるとしつつ、刑罰が罰金２５００円の程度に止まつたことを挙げています。横浜ゴム事件判決を見ると、犯罪の性質については軽いとも重くないとも言っていませんから、刑事事件の量刑の方を重視しているように見えます。これらの最高裁判決から、刑事事件が略式手続で罰金刑にとどまれば懲戒解雇は無効というのが実務感覚だとする意見も業界ではよく見られます（なお、これらの最高裁判決の事案の罰金額は、いずれも当時のその犯罪に対する罰金額の上限額で、最高裁は罰金の額が低額だと評価したのではなく、罰金刑にとどまったこと自体を労働者に有利な事情としていることに注意が必要です）。
しかし、実際の事件ではそう簡単には割り切れず、どちらがより重視されるか、刑事事件の量刑がどの程度重視されるかは、事案により、あるいは裁判官の価値観により、さまざまです。
近時の大塚商会事件での東京地裁２０２４年１０月２５日判決（労働判例１３４３号８１ページ）では、面識のない被害女性の意に反して公衆トイレに連れ込み胸や陰部を触ったという事件で逮捕され最終的には被害者と示談して不起訴となった労働者に対する懲戒解雇が有効と判断されています。この事件では、不同意わいせつ罪という性質に加え、刑事事件としては裁判所の判断で軽い量刑にとどまったのではなくもっぱら示談により不起訴となった（示談していなかったら軽い量刑となったか疑問）ことが重視されたものと考えられます。
先に取り上げた大阪高裁２０１３年９月２４日判決は、児童ポルノ公然陳列罪で略式手続によって罰金５０万円とされた労働者に対する懲戒解雇を有効としています。この判決で犯罪の性質に関して犯情が軽いとはいえないと判断されたのは、対象となった動画データが「１３歳の児童に対する極めて悪質な性交類似行為等を撮影した」もので、「具体的には、少女が屋外において陰部を露出する場面、少女の陰部のアップ画面、男性が少女の陰部を舐めたり弄んだりする場面、屋内において少女が男性に口淫する場面、少女の口の中に射精する場面」であり、会社の主張欄ではそれが「１３歳の少女が母親の同棲相手の男性らから激しい性的虐待を受けている光景を撮影した動画」とされていることが大きく影響しているものと考えられます。
労働者側にとって悩ましいことに、犯罪行為について、その性質が軽微であるという主張は、なかなか裁判官に受け容れられません。裁判官は、一般的に言って、法秩序を守ることを職業的な規範というか使命と考えています。薬物事犯やましてや性犯罪など、性質上軽微などと言うと反感を買いかねませんし、重大とか悪質という使用者側の主張の方が耳に入りやすいというか、勢いに乗りやすい傾向にあります。
私の経験で、電車の中で落ちていた財布を拾ってそのまま持ち帰り、金銭は抜き取り、カード類を職場のシュレッダーにかけてシュレッダーの掃除をした他の従業員に見つけられて発覚し、上司に連れられて警察に出頭したが被害者も特に処罰を望まず立件されなかったという労働者が懲戒解雇された事件で、犯罪自体が遺失物横領（ネコババ）で刑事立件さえされなかったものであるから楽勝と踏んでいたのですが、裁判官から序盤で悪質だとして解雇有効の心証を示されて驚愕したことがあります。あわてて犯行の経緯と被害者の反応、シュレッダーでカードを発見した労働者の反応などの事実関係を詳細に整理し、横浜ゴム事件最高裁判決や私が別にとった判決などの内容とそれを見ればより重大な事案でも懲戒解雇が無効とされてきたことを論じる準備書面を作成提出し、裁判官から書面をいただいて考えを改めたという発言をいただきました（実に正直な人柄のいい裁判官だったと思います）。（この事件はかなり高額の解決金を得て和解しましたので、判決は受けていません）
懲戒解雇事件で問題となる犯罪の性質と情状は、抽象的に犯罪の性質は軽微であるとか、刑事事件の結果だけを主張すれば足りるのではなく、裁判官の価値観や受け止め方を見ながら（反感を買わないように）主張の仕方を考え、具体的事件の事実関係に即して、同様の事案や本件よりも重い事案で懲戒解雇を無効とした判決（横浜ゴム事件最高裁判決等）を挙げ、会社側が挙げてくる判決の事案が本件とは大きく違う（本件より大幅に重い）事案であること（あるいは、公務員の事案であるなど）を丁寧に説明していく必要があります。
会社の事業、労働者の担当業務等の検討
最高裁は、民間企業については、私生活上の行為については原則として懲戒の対象外という考え方を示してきましたが、公務員についてはこのような考えを示した判決は見られません。公務員の場合、公務の信頼性を守るため、厳しい姿勢をとっていると考える必要があります。
そういった事情から、業務外犯罪の事件で会社から自らが公益性の高い企業だという主張がなされることがままあります。三公社時代の国鉄や民営化直後のＪＲ東日本でその考慮が影響したと読める判決もありますが、純然たる民間企業でその主張によって懲戒解雇の有効無効に大きな影響が出ることは現実にはないだろうと思います。ただし、裁判官の価値観や受け止め方はさまざまですので、そういった主張にも注意を払い丁寧に対応する必要はあると思います。
使用者がコンプライアンスを重視しているとか、犯行当時コンプライアンス遵守を指示していたという主張も、日本鋼管事件の最高裁判決が「経営方針」を挙げていることや先に取り上げた大阪高裁２０１３年９月２４日判決がそれについて懲戒解雇を有効とする事情の中で言及していることから、よくなされます。これに対しては、労働者側では、具体的な事実関係に応じた指摘に併せて、横浜ゴム事件で、「当時上告会社において、企業運営の刷新を図るため、従業員に対し、職場諸規則の厳守、信賞必罰の趣旨を強調していた際であるにもかかわらず」犯罪が犯された事案であるが、それでも最高裁が懲戒解雇無効としていることなどを主張することになります。
労働者側では、労働者の犯罪が、労働者の担当業務に関係がなく、これを知った部外者が使用者（会社）の業務や会社の体質などに不信感を抱く危険がないことを主張することになりますが、これも犯罪の性質に関する主張と同様、裁判官の受け止め方に注意を払い慎重に行う必要があります。
他方で、犯罪の性質が労働者の担当業務に関連する場合、その犯罪自体は業務と関係なくても、部外者に不信感を与える危険があり、なかなか難しくなります。例えば、職業運転手の業務外（私生活）での飲酒運転や、教師の児童買春（自校の児童・生徒相手はまったく論外ですが、完全な私生活上の職務上無関係な相手であっても特に受け持ちの年齢層の相手だと間違いなく保護者の強い忌避感を受けるでしょう）などは、かなりの苦戦を強いられることになるでしょう。
（２０２６．５．１５記）
【解雇事件よもやま話をお読みいただく上での注意】
私の労働事件の経験は、大半が東京地裁労働部でのものですので、労働事件の話は特に断っている部分以外も東京地裁労働部での取扱を説明しているものです。他の裁判所では扱いが異なることもありますので、各地の裁判所のことは地元の裁判所や弁護士に問い合わせるなどしてください。また、裁判所の判断や具体的な審理の進め方は、事件によって変わってきますので、東京地裁労働部の場合でも、いつも同じとは限りません。
**_**
**_**
