辞職か解雇か、それが重要
解雇理由をはっきりさせよう
解雇が有効か無効（違法）か
何を請求するか
解雇を争う手段：不当解雇と闘う手段
有期契約の期限切れの場合
試用期間中・試用期間満了時の解雇
従業員兼取締役の解任
首になったことについて争うためには、自分で退職したのか、解雇（かいこ）されたのかが重要なポイントになります。退職届（たいしょくとどけ）を書いた場合でもむりやり書かされたのなら争う余地はあります。使用者側から、解雇だといわれて、それまでやめる気もなかった労働者が仕方なく退職届を書いたとか、退職届を書かないと懲戒解雇（ちょうかいかいこ）する（その場合退職金も払わない）などといわれて渋々退職届を書いたような場合、実質は解雇だとか、退職届を書くことを強要されたなどとして争うことはできますし、その主張が認められたケースもあります。しかし、そういった経緯については、裁判になれば言った言わないの水掛け論になりやすく、他方文書にしたことははっきり残りますので、やはり退職届を書いてしまうと、不利になることが多くなります。また、使用者側の働きかけの末ではなく、労働者が自分の考えで（怒りにまかせてなど）辞めているとすると裁判で争うのはなかなか難しいです。
解雇の場合、労働者側から争われると使用者が負けるケースが多い（使用者側がさしたる理由もなく不当な解雇をしていることが多いということだと私は思います）ので、さまざまなところからのアドバイスを受けて、使用者側が解雇したい場合でも後で争いにくいように、労働者側で退職したという形にしようと仕向けることが多くなっています。
退職を迫られても、辞めたくないときは退職届を出さずに頑張ることが大事です。
退職勧奨（たいしょくかんしょう）を受けた場合にどうするかについては「退職勧奨への対応」を見てください。
使用者が懲戒処分として「諭旨解雇（ゆしかいこ）」の懲戒処分（退職届を提出したときは懲戒解雇ではない扱いにして退職金を支払うが、退職届を提出しないときは懲戒解雇とする）をした場合は、それに従って退職届を提出しても、問題なく争えます。といっても、諭旨解雇と退職勧奨の区別が付きにくいことがありますから、慎重に対応すべきです。
詳しくは「諭旨解雇を争う」を見てください。
モバイル新館の該当ページ→不当解雇を争う 退職勧奨に対する対応
解雇の通知や予告がなされたとき、労働者が解雇理由の証明書を要求した場合には、使用者はこれを文書で出さなければなりません。
解雇の理由が、使用者の事業の縮小等によるもの（整理解雇）なのか、労働者の業績や能力等を理由にするもの（普通解雇）か、違反行為による懲戒解雇なのかによって裁判などでの争い方も変わってきます。
また、使用者側は裁判などが始まるといろいろと解雇の理由を後から考えて増やして（こじつけて）来ることがままあります。そのためにも解雇の時点では何を言っていたのか、早い段階で文書にさせておく方が、あとの展開上有利です。
解雇を通告された労働者が解雇理由の証明書（解雇理由説明書、退職証明書）を求めても使用者がこれに応じない場合、労働基準法（第２２条）違反ですので、労働基準監督署に申告すると、労働基準監督署が使用者に対して解雇理由の証明書を労働者に交付するように指導してくれます。その場合、労働基準監督署は、労働者が解雇理由の証明書を要求したことが形に残っていることを求めますので、使用者に対して内容証明郵便（配達証明も付けて）で解雇理由証明書を出すよう要求しておく（それで要求に応じない場合、労働基準監督署に申告する）とよいです。たいていの使用者は、労働者に対しては高飛車でも、お役所には弱いので、労働基準監督署の指導があれば解雇理由の証明書を出してきます。
解雇については、労働契約法で「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされています（懲戒解雇を含めた懲戒についても、その懲戒の対象となる労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とするとされています）。
整理解雇の場合、裁判所は、人員削減の必要性があること、使用者が解雇を回避するための努力をしたこと、人選が合理的であること（恣意的でないこと）、手続が相当であること（労働組合との間で協議・説明義務があるときはそれを実施すること）の４要件を判断のポイントとしています。
懲戒解雇の場合、使用者が就業規則で懲戒の種別（解雇、停職、減給、戒告等）と理由を定めて労働者に一般的に知らせておくことが必要とされています。その上で、具体的に解雇理由とされた事実が本当にあったのか、それが就業規則で定めた懲戒理由にあたるのか、その理由は解雇に相当するほど重大であったかなどが問題となります。
職務上の不正行為に関して、経費・手当の不正請求を理由とする解雇については「経費・手当の不正請求と解雇」を見てください。
業務外の犯罪行為を理由とする懲戒解雇については「業務外の犯罪と懲戒解雇」を見てください。
普通解雇の場合、就業規則に定められた解雇理由（多くの場合、遅刻欠勤等の勤務態度、勤務成績、職業上の適性・能力、違反行為が問題とされます）にあたるか、あたるとしても解雇が相当なほどか（労働者の言動が解雇に値するほど重大か、使用者の業務にどの程度の支障が生じたのか、特に重大な問題でない場合には使用者が注意指導してもなお反省・改善が見られないというような事情があったかなど）、これまでの前例・他の従業員との比較でどうかなどが問題となります。
解雇が無効な場合、復職とその間の賃金支払い（解雇時点まで遡って支払うことになるので「バック・ペイ」と呼ばれます）を求めることができます。復職を求めて法的な手続を取った場合でも、その途中で和解の勧告があるのがふつうで、金銭解決をすることもできます。現実には、裁判の過程で労働者の気持ちが変わり金銭解決することの方が多いというのが実情です。金銭解決の場合でも、解雇が無効と判断される場合には和解金が高くなり、解雇が有効と判断される場合には和解金が低くなります。最初から復職は希望せずに解雇が不法行為だとして損害賠償を求めることも、理論上可能ですが、不法行為とまで認められるかに１つハードルがある上に日本の裁判所では慰謝料の認定額が低いので、経済的にペイするかの問題があります。
解雇が有効な場合でも、多くの場合、解雇予告手当の支払と退職金の支払は求めることができます（退職金については、その職場に退職金の制度がある、つまり就業規則で退職金を支払うことが定められているかこれまでの慣例として現実に支払われていることが前提です。退職金は、法律上決められたものではありませんから）。
解雇予告手当については「解雇予告手当」を見てください
退職金については「解雇と退職金請求」を見てください
解雇予告手当 退職金請求
復職を求める場合は、使用者に対して労働者としての地位の確認を求める裁判（後で説明する「仮処分」や「労働審判」とは区別する意味で「本訴」と言います）を起こすのがふつうです。
裁判（本訴）は長期間かかりますので、その間の生活費を確保する必要があります。家族の収入や預貯金で生活費が確保できれば問題ありませんが、それでは足りない場合は、月々の生活費を得る必要があります。
解雇を争い、復職を求める場合でも、労働者が生活費を得るために働く（再就職をする）ことは何ら問題ありません（正社員として再就職したらその後の賃金請求は認められないなどという学説やそれに引きずられた判決もありますが、ごく少数の間違った見解に過ぎません）。もっとも、再就職して原告本人が勝訴してももう戻りたくないということだと何のために裁判をやっているのかということになりかねませんが、勤務の形態としては、正社員でも、勝訴した場合にはその新たな勤務先を辞めて、元の職場に戻るつもりであれば、裁判を進める上で問題はありませんし、最終的に実際に復職するかどうかは勝訴判決が確定してから決めればいいことです（勝訴しても使用者が判決に従わないこともありますので、使用者の態度を確認してから決めてかまいません。勝訴判決が確定したときに使用者が判決に従うから就労するように言ってきたときに、結果として復職しないことにした場合でも、その場合はそれ以後の賃金はもらえないというだけのことで、判決確定までの分の賃金＝バック・ペイの支払は受けられます）。
また雇用保険の仮受給ができる場合にはそれも生活費となります。
預貯金が少なく、アルバイト等による収入も期待できず裁判中の生活費がまかなえないときは賃金仮払い仮処分を申し立てるという途もあります。賃金仮払い仮処分で勝って仮払いが認められれば、仮払金で生活しながら本裁判を行います。
先にも書きましたように、復職を求める手続の途中で金銭解決の和解をする場合も少なくありません。
復職を求めて裁判で勝訴した場合でも、現実に復職できるかは、ケース･バイ･ケースです。
大企業の場合、コンプライアンスの観点から、勝訴判決が出た場合は、現実に復職させるということも十分あり得ます。逆に小さな企業の場合、使用者が復職を拒んでも給料は支払わなければなりませんので、どうせ給料を払わなければならないのならその分仕事をさせた方がいいということで復職できるケースも割とあります。
しかし、使用者側が意地で復職を拒む場合、復職を強制する手段はありませんし、裁判所もそういう事情もあって判決で明確に認めるのは「復職」ではなく「労働者としての権利を有する地位」（実質的にはその後の賃金請求権）です。勝訴して労働者が復職を求めても使用者が復職を拒む場合は、仕事をしないで給料はもらい続ける（支払わなければ強制執行する）ということになります。
解雇を争う間の他社での就労については「係争期間中の他社での就労」を見てください
賃金仮払い仮処分については「賃金仮払い仮処分」を見てください
本裁判の時の裁判所に納める費用は「裁判所に納める費用（解雇事件）」を見てください
金銭解決の和解については「解雇事件の合意退職和解（金銭解決）」を見てください
労働事件の解決手続
係争中の生活費の確保（解雇を争う間の生計の維持）
労働審判制度の現実の運用を見ていると、復職を求める場合でも、ケースによっては、労働審判を申し立てるという選択もあり得ます。このあたり、弁護士によって判断が変わってくると思います。一般には、労働審判は話し合いでの解決が期待できる事案が適切とされますからあくまで復職を求めるのなら不適切とされます。私は、不当解雇であることがかなりシンプルに立証できるケースなら労働審判もありかなと思っていますが、裁判官から、復職以外は拒否するならどうして労働審判を申し立てたのだと非難がましく恨み言を言われることは覚悟する必要がありますし、本当に復職をしたいのであれば最初から本訴の方が適切なケースが多いです。
労働審判の場合、労働審判の場での話し合いによって金銭解決となることが多いですが、労働審判での金銭解決の水準は、本訴を起こした上での和解の場合よりも低いのがふつうです。解雇や雇止めされた労働者が金銭解決でもかまわないと考える場合でも、希望する解決金の水準が高い場合は、労働審判では勝ち取ることが困難と判断して本訴を起こすこともままあります。
労働審判制度については「労働審判の話」を見てください
解雇を争わずに解雇予告手当・退職金の支払いのみを求める場合、他で就職する等で生活資金を得つつ通常の裁判をします。
労働契約の期間が定められている場合（法律家の業界では「有期雇用（ゆうきこよう）」とか「有期契約（ゆうきけいやく）とか呼んでいます）、労働契約法は「やむを得ない事由がある場合でなければその契約期間が満了するまでの間において労働者を解雇することができない」としています。ですから、有期雇用の労働者が、その期間の途中で解雇された場合は、通常の解雇よりも強い理由がないと解雇が有効とならないことになります。
そういうこともあって、有期雇用の場合には、期間中の解雇ではなく、期間が終了したときに再契約しないという場合がよくあります。有期労働契約を使用者が更新しない（更新を拒絶する）ことを「雇い止め（やといどめ）」と呼んでいます。そのようなときに実質は解雇だとして争えるかについては、その労働者の業務の内容がその使用者の主要な（常に必要な）業務かどうか、契約のときにどのように説明されていたか（実際にはもっと長く働いてもらうなどと説明されていたか）、これまで契約が何回更新されてきたか、その職場での前例はどうかなどによって、契約が更新され続けることに期待することが合理的かどうかを判断することになります。
詳しくは「契約社員等の雇い止め」を見てください
定年後再雇用の場合
現在では、６０歳定年になった後、１年間などの期間を定めた有期雇用に切り替えて再雇用する制度がある場合が多くなっています。この場合は、通常の有期雇用と異なり、定年までの勤務があること、法律（高年法）が「６５歳までの安定した雇用を確保するため」と規定していることから、労働者には最初から雇用継続（契約更新）の合理的期待はあると考えられます。しかし、多くの会社では、再雇用後の更新（現在は６４歳となった後の更新）に際して、会社側が容易に更新拒絶できるような「再雇用基準」が定められているため、その更新拒絶が問題となることがあります。
詳しくは「定年後再雇用の更新拒絶（雇い止め）」を見てください
派遣労働者の場合
派遣労働者の場合、ほとんどが有期契約です（派遣法の２０１５年改正で無期雇用派遣労働者が期間制限の例外とされるなど企業側にメリットも生じることから、今後は、無期雇用も増えるかもしれませんが）。派遣労働者のうち、いわゆる登録型派遣（特定の派遣先への派遣だけを目的として派遣契約をしているような場合）について、裁判所は、契約更新を繰り返しても、それだけでは雇用継続の合理的期待を生じない（契約更新が繰り返されても雇い止めに理由が必要にはならない）という判断をしがちです。常用型派遣（派遣契約で他の派遣先への派遣も想定・予定しているような場合）については、このような裁判所の姿勢の下でも派遣会社との契約更新を主張できる場合があると考えられますし、登録型派遣の場合でも派遣先に一定の違法性があるときには直接雇用されたという扱いにできるという法律の規定があり、また損害賠償請求が可能な場合もありますが、一般的には、派遣労働者の場合、そうでない労働者（勤務先に直接に雇用されている労働者）に比べて法的な立場はかなり弱いものとなっています。
就職の際に本採用するかどうかの判断のために一定の期間を試用期間とされることがあります。その試用期間に解雇された場合は、解雇理由についての判断は緩やかに解釈されるとされています。もっとも、現実にはさしたる理由なく、「気に入らない」程度のことで解雇する横暴な使用者が多いからだと私は思いますが、使用期間満了時の解雇（本採用拒否）の場合でも、能力適性がないなどの判断が合理的でないと考えられる場合やさしたる理由もない場合は、解雇が無効とされることがありますし、試用期間の途中での解雇については、使用期間の最後まで観察すれば能力があることが確認できた可能性があるとして解雇が無効とされることがあります。また試用期間が異常に長い場合は、試用期間といえるかどうかを争うこともあり得ます。
詳しくは「試用期間中・試用期間満了時の解雇」を見てください
形式上取締役になっているけれども実態はそれ以前の従業員のときと同じ場合（名ばかり取締役）や取締役としての業務は行っているが同時に従業員としての業務も行っている場合、取締役を解任されても、従業員としての地位は残るはずです。
しかし、会社側が、取締役を解任されれば従業員（労働者）としての地位もなくなったと主張してくる場合があります。
詳しくは「従業員兼取締役の解任」を見てください
なお、一般的な説明では、現実の事件で交渉や裁判がどのように進められ、どのように解決されるのかイメージしにくいかもしれませんので、私が比較的最近担当した解雇・雇い止め事件を少し具体的に説明します→最近担当した解雇・雇い止め事件から
解雇事件を小説で解説！（モバイル新館へ飛びます↓）
【労働事件の話をお読みいただく上での注意】
私の労働事件の経験は、大半が東京地裁労働部でのものですので、労働事件の話は特に断っている部分以外も東京地裁労働部での取扱を説明しているものです。他の裁判所では扱いが異なることもありますので、各地の裁判所のことは地元の裁判所や弁護士に問い合わせるなどしてください。また、裁判所の判断や具体的な審理の進め方は、事件によって変わってきますので、東京地裁労働部の場合でも、いつも同じとは限りません。
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