退職勧奨に対する対応

　使用者（会社）から退職勧奨を受けたとき（辞めてくれないかと言われたとき）、何を検討し、どうすればいいか、わかりますか。

使用者はなぜ退職勧奨をするのか

　使用者が労働者を辞めさせたいとき、労働者の意思に反して一方的に退職させる（解雇する）と、解雇に合理的理由があり、解雇することが社会的に見て相当と評価されない限り、労働者から裁判等で争われると使用者が負けることになります（負けるリスクがあります）。これに対して、労働者が自主的に辞めてくれれば、労働者を辞めさせる合理的な理由が全くなくても、労働者がそれを争うことは原則としてできません（退職届を出さなければ懲戒解雇になるとか解雇するなどと言われて退職届を出したような場合は別として、気持ちとしては不本意であったということで退職届の有効性を争うのは現実的にはかなり厳しいです）。使用者側は、争われるリスクを避けるために、できることなら自主的に辞めた形にしたいと考えて、退職勧奨をするわけです。

退職勧奨を受けたときの対応

　使用者からは退職勧奨に際して、一定の退職条件（通常の場合よりは有利なもの）を提示されることがありますし、また、解雇だと次の就職で不利益になるといわれることがあります。次の就職で不利になるかは一概には言えません（ただし、自己都合退職扱いだと雇用保険を受給するうえで労働者に不利なことは明らかです）。そういったことを考えて、労働者が、提示された条件で退職してもかまわないと判断した場合は、退職勧奨に応じるという判断もあるでしょう。

　しかし、辞めたくない場合は、何を言われても、自主退職には応じない、退職届は書かないという姿勢を貫くことが大事です。また、より有利な条件でなら退職してもかまわないと考える場合でも、自分が納得できる退職条件が約束されるまでは退職届は書かないことです。先に退職届を書いてしまえば、いい条件が出てくる可能性は低くなります。

　いずれの場合も、退職勧奨を拒否した場合に、使用者側が解雇をしたら裁判で勝てそうかどうかということにより、闘い方（交渉でのスタンスも含め）が変わってくると思いますので、この段階で労働事件に慣れた弁護士に相談することをお勧めします。

　退職勧奨がなされて拒否した場合、後々使用者側が解雇をしてくるという展開も予想されます。その場合に備えて、この段階で、会社の規程類（就業規則だけではなく、賃金規定（賞与規定、退職金規定等）や細則、懲戒の手続や運用基準なども）、退職勧奨に際してあるいはそれ以前から言われていることがらに関する資料などを収集しておいた方がいいでしょう。解雇されてしまうとアクセスできなくなり裁判等で証拠に使えなくなってしまいますから。この場合に、自分が権限上アクセスできないような文書を不正な手段で入手してはいけませんが、自分の権限でアクセスできる文書は、「社外秘」などと書かれていても、そのコピーを手元に保管して弁護士に相談するのに見せることは問題ありません。
　今どきは、会社や関係者との間でやりとりした電子メールが、裁判上重要な証拠となることが少なくありません。解雇が予想される場合、社内文書の他に、自分がやりとりした電子メールは、できる限り全部、バックアップを取っておくことが望ましいです。

退職勧奨が不法行為だ（訴えたい）という主張/退職勧奨をやめさせたい

　退職勧奨の度が過ぎる（退職強要）ということで、退職勧奨自体が不法行為であるとして慰謝料を請求したいという相談も時々あります。裁判所は、使用者側の退職の条件等の説明について、相当程度緩やかに容認する傾向にあります。労働者側が具体的な条件の説明を受けて十分検討した上で明確な拒否の回答をしているというケースで、それでもなお、かなり不穏当な発言を行い、しかも相当執拗に勧奨を続けるということでないと、不法行為は認められないと思います。その上、退職勧奨は密室で行われるのが普通で、使用者側は複数名いても労働者側は１人ということが多いですから、使用者側が口裏を合わせて不穏当な発言の存在は否定してくることが予想されます。労働者側が録音でもしていないと、使用者側の不穏当な発言の立証は難しいと思います。

　そして、さらに悩ましいのは、退職勧奨の際の言動が度を越していると立証できたとしても、裁判所が「慰謝料」として認める金額はとても低いことが多く、弁護士費用を考えれば、費用倒れとなる可能性が高い場合が多いと思います。

　退職勧奨をやめさせたいという場合、まず労働者がはっきりと退職しないという意思表示をして退職勧奨を拒否すべきです。それでもなお退職勧奨が続く場合に、弁護士から通知書（警告書）を出すことも可能ですが、その後の職場の関係をよく考え（弁護士は職場に張り付いていることはできません）、労働組合に相談したり職場の同僚と新たに労働組合を結成して対応する等の職場の状況を変えていく試みも含め、対応を検討することになります。