退職金請求

　退職金は、法律上当然に保障されているものでも、懲戒解雇なら当然に不支給でいいものでもありません。

退職金制度

　退職金は、法律上の制度ではなく、退職金の制度を設けるかどうかは、それぞれの使用者の自由です。ですから、就業規則（「就業規則」という名称の本体規定だけではなく、「退職金規程」とか「退職金支給規則」とか、その細則の類も含めて）で退職金を支給することや、その要件、基準等が定められていないと、退職金請求は困難です。就業規則で明確に定められていなくてもこれまでの退職者には支払われてきたという場合は、それが「労使慣行（ろうしかんこう）」となっていると主張して請求する余地もありますが、裁判所は簡単には労使慣行の成立（特に使用者側に不利な、使用者が否定する労使慣行の成立）を認めませんので、なかなか難しいです。

　以下の説明は、退職金制度がある場合を前提とします。

解雇と退職金

　普通解雇（整理解雇も含む）の場合、退職金は、解雇であっても問題なく満額支払われるのがふつうです。むしろ整理解雇の場合、通常よりも割り増しした退職金の提示がなされるのがふつうで、その提示を拒否して整理解雇に至る場合でも提示された割増退職金が支払われることが多いと思います（理論的には、割増退職金の提示は希望退職/退職勧奨に応じることが条件でそれを拒否して整理解雇されたときにその割増退職金を裁判上請求しても通りませんが）。

　懲戒解雇の場合は、就業規則で退職金を支払わないとか、減額する（一部しか支払わない）と定められていることが多いです。しかし、まず、就業規則に、懲戒解雇の場合には退職金を支払わないという趣旨の規定がなければ、使用者側は、懲戒解雇であっても退職金の支払いを拒否できません。就業規則に、懲戒解雇の場合には退職金を支払わないと規定している場合でも、裁判所は、「それまでの勤続の功を抹消または減殺するほどの著しい背信行為」でない場合は、退職金を請求できると判断しています。ですから、よほどひどいことをした場合でなければ、少なくとも一部は退職金が支払われることになります。

　もっとも、懲戒解雇を争う場合は、ふつう、懲戒解雇が無効だと主張して地位確認請求をしますので、この場合、退職金請求はできません。懲戒解雇が仮に有効でも、「それまでの勤続の功を抹消または減殺するほどの著しい背信行為」といえないから退職金を請求するという予備的請求をするということは理論上可能ですが、それは懲戒解雇無効の主張が通りそうにないと見込んでいるようで、裁判上は、なかなか悩ましいところです。